Stellen sie sich vor, sie führen ein Team dessen Output nicht stimmt. Sie haben sich nun entschlossen die Performance ihres Teams zu verbessern. Wie gehen sie am geschicktesten vor? In diesem Artikel finden sie Ansätze wie sie Hochleistung als Standard in ihrem Team etablieren.
Ihre Ausgangssituation könnte so aussehen.
Das Team ist es gewohnt viel zu jammern, wenig eigene Lösungen zu finden und die Verantwortung für Schlechtleistung auf andere zu schieben. Was tun? Mit dieser Aufgabenstellung durfte ich mich selbst vor einigen Jahren beschäftigen.
Lassen sie uns vorab definieren was Hochleistung ist.
Identifizieren sie Hochleister:
- Sie zeigen durchgängig hohen Einsatz
- Sie haben einen hohen Output
- Sie sind sehr motiviert
- Sie sind talentiert – oft mehr als der Chef
- Sie sind ungeduldig
- Sie wollen stets mehr, besser, effizienter sein
- Sie freuen sich etwas mitgestalten zu können
- Sie sind sehr diszipliniert
Förderung von Highperformern
- Wertschätzen sie die Leistung ihrer Highperformer
- Passen sie den Leistungsstandard des Teams an deren Leistung an
- Geben sie den Highperformern Funktionen in denen sie Wissen weitergeben und als Vorbild agieren können
- Geben sie ihnen Aufgaben die sie fordern und übergeben sie ihnen vertrauensvoll komplexe Aufgabenstellungen
- Fragen sie nach, was der etwaige Mitarbeiter noch für seine Arbeit benötigt
- Sein sie großzügig bei Staussymbolen wie Handy, Laptop, etc. – nicht immer können sie ein höheres Gehalt anbieten
- Fördern sie deren Stärken durch gezielte Fortbildungen – investieren sie in ihre Hochleister
- Andere Teammitglieder werden dies bemerken und ihre Leistung nach oben schrauben
- Behalten sie neidische Mitarbeiter im Auge und unterbinden sie sofort Attacken gegen ihre Talente
- Machen sie ihre Highperformer im Unternehmen sichtbar – haben sie keine Angst das sie ihnen weglaufen
- Wenn sich jemand aus ihren Reihen weiterentwickelt ist es ein positives Zeichen für ihre Art der Führung – unterstützen sie ihr Talent
- Bauen sie eine gute menschliche Beziehung auf über Vertrauen, Wertschätzung und gegenseitige Unterstützung
Was tun sie mit den Minderleistern?
Behalten sie diese im Auge. Beobachten sie. Legen sie klare Ziele fest. Klären sie die Gründe warum die Leistung ist wie sie ist. Kontrollieren sie die Zieleinhaltung. Wiederholen sie dies falls es beim ersten Mal nicht klappt.
Danach ist es wohl an der Zeit Konsequenzen zu ziehen und arbeitsrechtliche Schritte einzuleiten.
Legen sie ihren Fokus in jedem Fall auf die Highperformer und ihre Mittelschicht im Team. Hier ist ihre Energie gut angelegt.
Mit diesen Menschen können sie etwas voranbringen und eine gute Arbeitsatmosphäre schaffen.
Aus meiner Erfahrung sortieren sich Minderleister oder Teammitglieder mit komplett anderen Werten und Zielen von selbst aus.
Achten sie bei Neueinstellungen auf folgende Punkte:
- Aus welchen Gründen wechselt der Mitarbeiter?
- Können sie sich den Menschen im Team vorstellen?
- Wo sehen sie die Person in 1-2 Jahren?
- Welchen positiven Beitrag kann der Mitarbeiter für das Team/ die Firma bringen?
- Wo können sie selbst entlastet werden?
- Welche der Kriterien von Hochleistern erfüllt die Person?
- Wo sehen sie Stärken die auch fürs Team nützlich sind?
- Kann sich ihr Team vorstellen mit der Person zu arbeiten?
- Welche Feedbacks konnte ihnen ihr Netzwerk zu der Person geben?
- Haben sie ein stimmiges Bild und sind überzeugt?
- Ihr Bauch sagt ja?
Dann stellen sie die Person ein. In allen anderen Fällen kann ich ihnen nur von einer Einstellung abraten.
Warten sie lieber etwas länger, schrieben nochmals aus und bekommen dafür ein Teammitglied das zu ihnen, ihren Werten und dem Team passt.
Machen sie keine Abstriche bei ihren Leistungsvorstellungen.
Sie bauen ihr Team auf und tragen die Verantwortung dafür.