Wie sie im Konfliktfall nicht alleine dastehen

Als Führungskraft sind sie auf ihr Team angewiesen. Was tun wenn sie mit dem Rücken zur Wand stehen und ihr Team nicht mitzieht? Wie sie diese Situation drehen können verrate ich ihnen in diesem Artikel.

Stellen sie sich vor sie leiten ein Bereich mit ca 49 Mitarbeitern. Örtlich gesehen umfasst dieser Bereich ihr Bundesland. Sagen wir Bayern. Der Bereich Bayern ist in 50 Unterbereiche aufgeteilt. Soweit so gut. Der Unterbereich 43 lässt sich seit über 2 Jahren nicht besetzen. 

Sie haben bereits folgendes Versucht:

• Andere Mitarbeiter auf den Bereich umzusetzen
• Einen neuen Mitarbeiter zu finden
• Die Bereiche anders zuzuschneiden
• Druck auf Mitarbeiter auszuüben
• Gespräche geführt

Jedoch alles erfolglos. Niemand ist bereit den Bereich 43 zu übernehmen.

Was tun?

In solchen Fällen empfiehlt es sich die Ursache zu ermitteln. Warum will in Bereich 43 niemand arbeiten? Ursachenforschung zu betreiben bietet den Vorteil wirklich zum Problem vorzudringen.
Und eine nachhaltige Lösung zu finden. Es wäre zu schade wenn sie sich weitere 2 Jahre mit dem Thema beschäftigen müssten.

Folgende Fragen haben sich für mich bewährt. Sie müssen sie nicht alle stellen. Suchen sie sich die Fragen heraus die zu ihrer Situation passen.

Hinterfragen sie:

1. Was stimmt mit der Stelle nicht?
2. Wie sehen die Mitarbeiter die Stelle?
3. Wie sieht die Situation aus der Sicht ihrer Mitarbeiter aus?
4. Warum ist das Image der Stelle und des Bereiches so schlecht?
5. Was brauchen ihre Mitarbeiter um den Bereich zu übernehmen?
6. Was müsste sich ändern damit die Stelle attraktiv wird?
7. Interessen, Sorgen und Ängste ihrer Mitarbeiter
8. Unter welchen Umständen ist XY möglich?
9. Warum verhält dieser Mensch sich so?
10. Reflektieren sie welchen Anteil sowie an der Situation haben und der Gegenpart/ ihre Mitarbeiter.

Was können sie praktisch in einer solchen Situation tun?

Bewährte Möglichkeiten:

• Bieten sie ihren Mitarbeitern/ Führungskräften eine Perspektive
• Erläutern sie die Veränderungen und den Zeithorizont
• Hören sie sich die Antworten zu oben genannten Fragen an
• Sagen sie ihren Mitarbeitern, dass sie deren Probleme sehen
• Sagen sie ihren Mitarbeitern, dass sie dran sind die Probleme zu lösen
• Sagen sie ihren Mitarbeitern sie wissen noch nicht wie sie das Problem lösen werden
• Geben sie Sicherheit in der Veränderung
• Haben sie ein offenes Ohr für Ideen – setzen sie diese Ideen um
• Wertschätzen sie die Ideen ihrer Mitarbeiter
• Nehmen sie den Druck von ihren Mitarbeitern
• Nutzen sie die Weisheit ihrer Mitarbeiter
• Schaffen sie Klarheit über die Situation
• Berücksichtigen sie emotionale Faktoren
• Wechseln sie die Perspektive
• Versuchen sie ihre Mitarbeiter zu verstehen

Eine Umstrukturierung, ohne vorher dem Problem auf den Grund zu gehen, ist nur selten erfolgreich. Im schlechtesten Fall verlieren sie nur Mitarbeiter und gewinnen nichts.

Somit erst das Team mitnehmen, Probleme lösen und mit dem gewonnenen Wissen clever umstrukturieren.

Ich wünsche ihnen gutes Gelingen. Viele Spaß beim ausprobieren und Erfolge feiern!

Ihre 

Martina Swoboda