Innovational Leadership – Business und Biergarten (1)

 

Innovational Leadership – Business und Biergarten (1)

Ein sonniger Tag, blauer Himmel, die Vögel zwitschern, Gesprächsfetzen vermischen sich und der Geruch von Steckerlfisch und frisch gezapftem Bier steigt in ihre Nase. Lebendiges Treiben umringt sie im Hirschgarten in München, einem unserer schönsten Biergärten.

Sie sind alleine auf Geschäftsreise und würden gerne ins Gespräch kommen. Aber wie? In Bayern würde ihnen jeder folgenden Türöffner empfehlen. Kaufen sie sich eine Maß Bier und setzen sie sich bei einem Tisch dazu. Sie meinen das ist zu einfach? Bei ihnen Zuhause wäre das nicht akzeptabel? Nicht in München – unserer Weltstadt mit Herz.

So einfach wie Kontakt und Kommunikation im Biergarten funktionieren, ist es auch im Business. Wie wäre es wenn sie den „Maß Bier Effekt“ auch im Business nutzen könnten?

Was sind jedoch die Straßensperren die den „Maß Bier Effekt“ sabotieren könnten?

Stellen sie sich vor sie stehen im Biergarten. Sie warten auf die Bedienung jedoch im Selbstbedienungsbereich. Kein Tisch ist frei an dem sie alleine sitzen können. Die Menschen kucken sie an. Hilflosigkeit steigt in ihnen auf. Sie werden verlegen und ärgerlich und gehen zurück ins Hotel.

Straßensperren lassen im schlimmsten Fall Kontakt und Kommunikation nicht stattfinden und lenken Gespräche in ungünstige Richtungen. Dies gilt im Biergarten sowie im Business. Der Austausch mit ihrer Umwelt ist nicht erfolgreich. Lassen sie uns sogenannte Straßensperren und Türöffner im Business näher betrachten.

Haben sie diese Sätze von ihren Mitarbeitern schon mal gehört?

„Wie kommt es, dass ich dieses Projekt übernehmen muss? Leiter XY würde das nie verlangen. Das ist absolut ungerecht. Niemand muss so viele Projekte abwickeln wie ich.“

„Ich weiß nicht was los ist. Früher sind wir mittags immer zusammen Essen gegangen. Jetzt ignorieren mit Marga und Thea. Sie gehen einfach alleine.“

Wie würden sie auf diese Aussagen als Führungskraft reagieren? Was würden sie erwidern?

Versuchen sie ihre Antworten in folgende 12 Kategorien einzuordnen. (Kategorien nach Thomas Gordon, Familienkonferenz)

1. Befehlen, anordnen, kommandieren

  • „Hör damit auf, dich zu beklagen!“
  • „Nun geh wieder an deine Arbeit!“

2. Warnen, ermahnen, drohen

  • „Wenn du das machst, wird es dir leid tun!“
  • „Noch eine solche Bemerkung wie diese und es wird ernste Konsequenzen haben!“

3. Zureden, moralisieren, predigen

  • „Du solltest dich nicht so verhalten.“
  • „Du solltest …“

4. Beraten, Lösungen vorgeben oder Vorschläge machen

  • „Geh mit anderen Kolleginnen essen.“
  • „Ich schlage vor du besprichst das mit XY.“

5. Vorhaltungen machen, belehren, logische Argumente anfügen

  • „Wir sollten uns mal mit den Fakten deiner Aufgeben im Job beschäftigen.“
  • „Als ich in deiner Position war, musste ich doppelt so viel Projekte abwickeln wie du.“

6. Urteilen, kritisieren, widersprechen, beschuldigen

  • „Du denkst nicht logisch.“
  • „Das ist ein unreifer Standpunkt.“

7. Loben, zustimmen

  • „Ich bin deiner Meinung.“
  • „Du hast die Fähigkeit, etwas zu leisten.“

8. Beschimpfen, lächerlich machen, beschämen

  • „Hör mal zu, Herr Neunmalklug!“
  • „Du benimmst dich wie ein kleines Kind.“

9. Interpretieren, analysieren, diagnostizieren

  • „Du bist nur eifersüchtig auf deine Kolleginnen.“
  • „In Wirklichkeit glaubst du das alles selber nicht.“

10. Beruhigen, bemitleiden, trösten, unterstützen

  • „Morgen denkst du anders darüber.“
  • „Das habe ich früher auch gedacht.“

11. Forschen, fragen, verhören

  • „Wann hattest du dieses Gefühl zum ersten Mal?“
  • „Wer hat dir diesen Gedanken in den Kopf gesetzt?“

12. Zurückziehen, ablenken, aufheitern, zerstreuen

  • „Denk einfach nicht mehr daran.“
  • „Komm – lass uns über angenehmere Dinge sprechen.“

Konnten sie ihre Antworten einordnen? Dann gehören sie zur Mehrheit. Die 12 Kategorien sind 12 Straßensperren.

Welche anderen Möglichkeiten können sie als Führungskraft nutzen? Im ersten Schritt empfehle ich ihnen folgendes:

  1. Bemerken sie wenn sich eine Straßensperre zeigt.
  2. Atmen sie 3 x durch bevor sie etwa sagen.
  3. Hören sie emphatisch zu.
  4. Im Zweifelsfall: Geben sie ne Maß Bier aus!

Innovational Leadership: Leichtigkeit – Freude – Innovation

Lesen sie mehr über den „Maß Bier Effekt“ in meinem nächsten Blogbeitrag.

 

25 lessons from Steve Jobs

25 lessons from Steve Jobs

1. Hör auf darüber zu reden – setze es um – höre auf Entschuldigungen zu suchen

2. Sei geschäftlich nicht emotional – es führt nur zu schlechten Entscheidungen

3. Fürchte dich nicht davor harte Entscheidungen zu treffen

4. Konzentriere dich auf das worin du gut bist – delegiere den Rest

5. Erschaffe Möglichkeiten – gib dem Kunden Wahlmöglichkeiten

6. Achte auf Details – der Teufel liegt im Detail

7. Halte deine neuen Produkte bis zum Start geheim

8. Bei beruflicher Excellenz gibt es keine Kompromisse

9. Unterbreche den Prozess um vorwärts zu kommen

10. Es ist OK ein Arschloch zu sein solange du eine Passion hast

11. Schreien und Schimpfen resultiert aus dem Ziel die Welt zu verändern

12. Greife den Prozess an, nicht die Menschen

13. Vermarkte und erkläre dein Produkt so, als würdest du es Homer Simpson verkaufen

14. Mache es einfach – erkläre es einfach – einfach für den Kunden

15. Studiere den Markt um dich herum und andere Firmen

16. Mach es nicht des Geldes wegen – fokussiere dich auf die Erfahrung und den Weg

17. Erfolgreich sein ist Spaß pur

18. Handle – ohne Handlung wird sich nichts verändern

19. Sei vorausschauend – halte die Augen nach neuen Möglichkeiten offen

20. Denke voraus – träume groß

21. Fürchte dich nicht davor Fehler zu machen

22. Erfinde Dinge neu – mach sie besser

23. Wenn du noch nie auf ganzer Linie versagt hast, dann wartet der wahre Erfolg noch auf dich

24. Mach es deinen Kunden leicht – lass sie Spaß haben

25. Stell sicher, dass alles aus Erfahrung und von Herzen kommt und nicht aus der Theorie und “von der Stange”

#digitalleadership #strategie #agileteams #empowerment

Quelle: JT Foxx

Mein Problem? Dein Problem?

(Museum of Contemporary Art Capetown)

Problembesitztum

Probleme gibt es viele. Oft werden sie zu unseren ohne das wir wissen warum. Dies bringt uns zur Frage: „Wie funktioniert dieser Mechanismus?“

Was passiert „in der Regel“ wenn ein Mitarbeiter uns ein Problem präsentiert? Wir lösen es.

Wie wirkt sich dieses Verhalten auf sie selbst und ihre Umgebung aus?

  • Ihr eigenes Arbeitspensum wächst stetig.
  • Mitarbeiter übernehmen keine Verantwortung für ihre Probleme.
  • Die Motivation ihrer Mitarbeiter Fehler und Probleme zu vermeiden sinkt.
  • Ihre Mitarbeiter haben nicht die Möglichkeit an ihren Problemen zu wachsen und eigene Lösungen zu finden.

Es gibt drei Möglichkeiten beim Problembesitztum:

  1. Es ist ihr Problem
  2. Es gibt kein Problem
  3. Es ist das Problem von jemand anderem

Ist es ihr Problem können sie damit tun und lassen was sie möchten. Lösen sie es. Reden sie darüber. Schmücken sie es aus.

Auch der Zustand – Es gibt kein Problem – kommt vor. Aus diesem Grund genießen sie diesen Zustand. Neue Probleme tauchen ganz von alleine auf.

Gehört das Problem jemand anderem, lassen sie es dort. Für sie gibt es nichts zu tun.

In vielen Fällen trifft man diese Entscheidung nicht und glaubt es wäre das eigene Problem. Sehen wir uns an wie sinnhaft dies in der Arbeitswelt ist.

Sinnhaftigkeit bei Annahme und Nichtannahme eines Problems

Annahme eines Problems – Beispiele:

  • Wenn ihre eigenen Rechte und Zuständigkeiten betroffen sind.
  • Vorgehensweisen Geschäfts schädigend sind.
  • Ihre persönlichen Bedürfnisse, ihr Wohlbefinden und ihre Gesundheit bedroht sind.

Nichtannahme eines Problems – Beispiele :

  • Der Mitarbeiter ist mit seiner eigenen Leistung unzufrieden.
  • Ihr Mitarbeiter knabbert an einem fachlichen Problem.
  • Ein anderer Projektmitarbeiter reagiert nicht so wie es ihr Mitarbeiter erwartet hat.

Vorteile bei Nichtannahme eines Problems

  1. Ihre Mitarbeiter finden selbst kreative Lösungen und haben so Erfolgserlebnisse.
  2. Viele Menschen werden selbstständiger und eigenverantwortlicher arbeiten.
  3. Für die Mitarbeiter ist es ein Vertrauensbeweis. Sie trauen ihnen zu ihre Probleme selbst zu lösen.
  4. Sie öffnen eine Türe für das persönliche Wachstum ihrer Mitarbeiter.
  5. Die Unabhängigkeit des Teams wird gefördert.
  6. Sie selbst können Beobachter, Coach oder Vermittler sein. Sehen sie die Dinge aus der Metaperspektive.
  7. Ein respektvolles und wertschätzendes Miteinander wird gestärkt.

Fazit

Besitzt ihr Mitarbeiter das Problem? Nichtannahme des Problems. Sie sind Coach/Zuhörer.

Es gibt kein Problem? Freuen sie sich.

Sie als Führungskraft besitzen das Problem? Schnappen sie sich das Problem. Es ist ihres. Es wartet auf ihre Lösung.

Bei all dem „Meins“ oder „Deins“ vergessen sie nicht, nur gemeinsam mit ihrem Team rocken sie ihre Projekte. Es geht um eine gesunde Balance von Verantwortung und Führung. Sie können nur etwas bewegen wenn sie alle an einem Strang ziehen.

Die ideale Führungskraft

Gibt es die ideale Führungskraft überhaupt?

Lassen sie uns diese ideale Person näher betrachten. In unserem Kopf mag ein Bild existieren wie jemand zu sein hat. Vielmehr sind es Stimmen die uns zur Perfektion antreiben, hin zur idealen Person oder Führungskraft.

Sieht das Bild dieser Person für jeden gleich aus? Nein – das tut es nicht. Hier sind wir schon beim Kernproblem. Es existieren so viele imaginäre ideale Führungskräfte, Männer, Frauen wie es Menschen auf der Welt gibt. Können wir diesen Status je erreichen – auch hier ist die Antwort nein. Wir können uns diesem Bild annähern.


Aus was haben sich die internen Bilder der idealen Person zusammengesetzt?

Jeder Mensch macht einzigartige Erfahrungen. Er bekommt Werte von seinem Umfeld vermittelt und entwickelt eigene Werte im laufe seines Lebens. Hinzu kommen eigens gesammelte Informationen. Aus all dem entsteht ein Bild. Da dieses Bild aus Werten der eigenen Person sowie eigens gesammelten Informationen und Erfahrungen besteht, kann es schwierig sein davon abzulassen. Dies ist ganz menschlich, da dieses ideale Bild mit unserer inneren Welt verknüpft ist.

Zu mehr Spielraum und Offenheit kommen wir indem wir andere Sichtweisen zulassen, sie anhören, aufnehmen und sacken lassen. Je offener wir gegenüber Andersartigkeit und anderen Meinungen werden, desto mehr lösen wir uns vom idealen Bild. Die Folge ist, dass mehr Menschen in unser Bild passen und wir weniger Widerstände und Stress verspüren.

Streben sie nicht nach Perfektion – sondern nach Offenheit.

Ohne Drama ans Ziel

Kennen sie folgende Situationen und wären froh wenn sie diese ändern könnten?

Drama Beispiele:

  • jemand beschwert sich kontinuierlich bei ihnen ohne einen Lösungsvorschlag mitzubringen oder gewillt zu sein daran zu arbeiten
  • „Ich wars nicht“ – es war der andere – Beschuldigungen
  • Rechtfertigungen anstatt von Lösungen
  • Groll gegen sie oder andere
  • Ausreden warum etwas nicht getan wurde
  • Rechthaberei
  • Andere ins Unrecht setzen um zu „gewinnen“
  • Klatsch und Tratsch über andere Menschen

Was ist der Nutzen aus diesem Verhalten?

Nutzen aus Drama:

  • Es wird Verantwortung vermieden
  • Die Menschen bringen sich in eine passive Rolle
  • Jemand anderes ist Schuld
  • Mitleid bekommen
  • Aufmerksamkeit bekommen
  • Es ermöglicht die „ich ARMER Geschichte“ zu erzählen
  • Die Person muss nicht in Aktion treten
  • Die Person kann Rache üben

Unser tägliches Miteinander ist meist ein Wechsel durch die drei strategischen Charaktere TÄTER – RETTER – OPFER.

Lassen sie uns dies UNBEWUSSTES DRAMA nennen.

SPIELREGELN:

  1. Ohne Opfer gibt es kein UNBEWUSSTES DRAMA
  2. Das Opfer ist die mächtigste „Rolle“
  3. Ein gutes Opfer kann jeden zum Täter machen
  4. Der Retter bietet Hilfe an um die nicht gebeten wurde
  5. Der Retter zeigt somit Respektlosigkeit gegenüber dem Opfer

UNBEWUSSTES DRAMA ist weder gut noch schlecht. Es produziert einfach bestimmte Ergebnisse – siehe Drama Beispiele.

Verantwortung ist der Weg zur Veränderung.

Wie kommen sie nun zu anderen Ergebnissen?

  1. Selbstbeobachtung – Bemerken sie im ersten Schritt wenn sie teil eines unbewussten Dramas sind
  2. Stoppen sie das Drama – sagen sie z.B. Sie müssen auf die Toilette oder bitten sie darum das Gespräch zu einem anderen Zeitpunkt weiterzuführen
  3. Überlegen sie sich eine neue Handlungsalternative
  4. Tun sie etwas anderes als sonst
  5. Seien sie sanft zu sich sollten sie selbst ins Drama fallen – beginnen sie wieder beim 1. Schritt
  • Lösungsansatz für Beispiel „Beschweren ohne Lösung“

  • Im Fall „Beschweren ohne Lösung“ sagen sie ihrem Mitarbeiter bei ihnen ist „X“ aus dem Gespräch angekommen. Bitten sie ihn mit einem oder mehreren Lösungsvorschlägen wiederzukommen. Vereinbaren sie einen Termin.
  • Alternativ fragen sie ihren Mitarbeiter was er benötigt um das Problem zu lösen oder mit seiner Arbeit weiterzukommen.
  • Lenken sie das Problem in eine konstruktive Bahn um daraus eine Lösung entstehen zu lassen. Lassen sie die Mitarbeiter in ihre Verantwortung kommen. Wenn ihr Mitarbeiter sein Problem erfolgreich mit ihrer Hilfe selbst lösen kann wird er das als einen Erfolg verbuchen. Helfen sie Menschen sich selbst zu helfen. Machen sie ungenutztes Potential verfügbar.
  • (Einführung ins Dramadreieck nach Stephen Karpman und Dr. Eric Berne)
  • Präsenz – “Im Hier und Jetzt sein”

    Präsent zu sein ist die Grundvoraussetzung für erfolgreiche Kommunikation und das Umsetzen von Veränderungen. Nur im Hier und Jetzt können sie etwas verändern. Nicht in der Vergangenheit und nicht in der Zukunft. Nur in der Gegenwart.

    Viele Menschen tendieren zum Flüchten, im Sinne von gedanklichem Abschweifen, plötzlichen Themenwechseln, Selbstgespräche führen oder einfach nur Tagträumen. Somit sind sie nur physisch präsent. Präsenz setzt sich jedoch aus mehreren Bausteinen zusammen:

    Physisch – Mental – Emotional – Energetisch

    Was ist ihr Gewinn?

    Wollen sie einfacher kommunizieren und ihre Umsetzungsgeschwindigkeit erhöhen? Wenn ja, ist mehr “Präsenz” gefragt. Sie gewinnen damit einen entscheidenden Vorteil.

    Sie bekommen kurz gesagt mehr mit.
    Ihre Reaktionsgeschwindigkeit erhöht sich mit ihrer Präsenz.

    Wie erhöhen sie ihre Präsenz?

    Im ersten Schritt durch Selbstbeobachtung.

    1. Beobachten sie sich selbst bzgl den oben genannten Strategien aus dem Hier und Jetzt zu flüchten (Tagträumen, Themen wechseln). Wieviel Zeit nimmt dies täglich ein? Wie oft flüchten sie? Bekommen sie mehr Bewusstheit über ihr Tun. Schreiben sie sich ihre Beobachtungen auf. Eine andere Alternative ist jemanden um Feedback zu bitten, ihre Kollegen, Ihren Chef, Freunde.

    2. Beobachten sie in welchen Situationen sie zu einem Fluchtverhalten neigen. Notieren sie sich dies. Auch hier können sie um Feedback bitten.

    3. Reflektieren sie die Situationen und entwickeln sie Handlungsalternativen. Die Handlungsalternativen sollten zu ihren Zielen passen. Einer schnelleren Projektabwicklung, mit jemandem ins Gespräch zu kommen, einen Punkt anzusprechen der sie schon lange stört, etc. Gehen sie die Dinge vorerst im Geiste durch und stellen sie sich vor, wie sie sich nach erfolgreicher Problemlösung fühlen. Das ist ihre Motivation für Schritt 4.

    4. Setzen sie die neue Handlungsalternative um.

    5. Sehen sie sich ihr Ergebnis an. Wenn sie noch nicht zufrieden sind, verändern sie ihre Vorgehensweise bis sie am Ziel sind.

    Was heißt “Im Hier und Jetzt präsent” sein?

    Zum einen kann es heißen das sie dem Schmerz und den Problemen vor denen sie flüchten ins Auge sehen werden. Das kann Angst und Traurigkeit in ihnen auslösen. Das ist ganz normal und der erste Schritt in die Veränderung. Wenn sie ihre Handlungsalternative entwickelt und umgesetzt haben wechseln sie von Wut und Angst zur Freude. Sein sie stolz auf sich. Feiern sie ihren Erfolg!

    Folgend zwei Inspirationsvideos von der Performancekünstlerin Marina Abromovic.

    The artist is present
    Art performed in the present

    Das Potential ihrer Wut

    Entdecken sie das Potential ihrer Wut

    Ich lade sie zu einem Gedankenexperiment mit 2 Annahmen ein.

    Annahme 1: Es ist nicht OK zu fühlen

    Annahme 2: Wut ist eine neutrale Energie und Information

    Wer Wut in unserer Gesellschaft zeigt gilt als außer Kontrolle, angriffslustig, negativ, unprofessionell, gefährlich oder gar unzivilisiert. Somit sagt uns Annahme 1 – es ist nicht ok zu fühlen und wütend zu sein. Wir sind nicht OK mit unserer Wut.

    Erlauben wir uns die Sichtweise zu wechseln und Annahme 2 zu wählen. Hier sieht die Sache ganz anders aus. Annahme 2 sagt, sie sind OK, sie sind OK mit all ihren Gefühlen. Die freigesetzt Energie der Wut können sie konstruktiv für folgendes einsetzen:

    1. In Aktion treten
    2. Ziele verfolgen
    3. Grenzen setzen
    4. Entscheidungen treffen – Ja/Nein
    5. Verantwortung übernehmen
    6. Klarheit schaffen

    Wenn ich hier über Wut schreibe meine ich nicht Wut im Sinne von kolerischem oder gar verletzendem Verhalten. Es geht mir darum eine Möglichkeit aufzuzeigen, die freigesetzten Energien ihrer Gefühle in konstruktive Bahnen zu lenken, die ihnen dienen.

    Wagen sie folgendes Experiment beim nächsten aufkommen von Wut und fragen sich: Wo und von wem wurden Grenzen überschritten? Wo ist mein Anteil daran?

    Wenn sie die Antworten gefunden haben treten sie in Aktion. Behalten sie klar ihre Ziele im Kopf. Sollte es nicht gleich gelingen – es ist ein Lernprozess – seien sie sanft zu sich. Falls sie dem Ganzen eine spielerische Note abgewinnen können – super. Werten sie es als Erfolg sobald sie etwas anderes als sonst getan haben. Jeder Schritt bringt sie ihrem Ziel näher. Wut ist der Startpunkt, der Knopf für Veränderung.

    Innovativ sein … aber wie?

    Kapstadt – Zeitz Museum of Contemporary Art

    Innovativ sein … aber wie?

    Innovativ zu sein ist in Zeiten der Digitalisierung zu einer neuen Herausforderung für Führungskräfte geworden. Was verbirgt sich dahinter und wie arbeite ich innovativ?

    Zuerst, was heißt Innovation?

    Heißt es – etwas komplett neues zu erfinden oder eine bereits existierende Idee zu erweitern und in einen neuen Kontext zu setzten? Die Antwort ist SOWOHL ALS AUCH.

    Lassen sie die Vorstellung los die Welt neu erfinden zu müssen. Starten sie mit kleinen neuen Ideen und lassen sie sich überraschen wo der Weg sie hinführt.

    Wie komme ich nun zu innovativen Ideen oder neuen Kontexten?

    1. Fragen sie ihr Team oder besser lassen sie ihr Team Prozesse, Bewährtes und Neues hinterfragen. Sammeln sie die Ideen und wertschätzen sie die Kreativität ihrer Mitarbeiter. Alles ist erlaubt – Unsinn gibt es nicht.
    2. Denken sie anders. Haben sie Freude daran.
    3. Bleiben sie offen für neues.
    4. Nehmen sie eine Idee und setzen sie sie umohne zu wissen ob es funktioniert. Hierfür nehmen sie eine Idee für die sie Ressourcen haben und es verschmerzen können wenn es nicht funktioniert.
    5. Sie waren erfolgreich – machen sie weiter – setzen sie eine weitere Idee um.
    6. Es hat nicht funktioniert – machen sie weiter – setzen sie eine weitere Idee um.
    1. Sehen sie Fehler nicht als Niederlage an sondern als Leitplanke zu ihrem Erfolg
    1. Feiern sie mit ihrem Team Zwischenergebnisse und Erfolge!
    2. Keep going – bleiben die dran!

    Wer anders denkt…

    Wer anders denkt wird oft als Störenfried angesehen – denn ANDERS ist neu und ungewohnt.

    Und ganz wichtig – wer anders denkt IST INNOVATIV.

    Was sie machen wenn Angst aufkommt? Nutzen sie das Potential ihrer Angst! Mehr dazu in diesem Artikel.

    https://martinaswoboda.com/2019/02/04/blog/

    KEEP GOING! – Alaska Fairbanks

    Berufung und Potential entdecken

    Berufung und Potential entdecken

    Wissen sie was sie innerlich antreibt jeden Tag morgens aufzustehen und den Tag zu beginnen, in die Arbeit zu gehen? Gibt es eine Passion der sie nachgehen?

    Was sind ihre Potentiale, was können sie besonders gut? Und was macht ihnen Freude an ihrer Arbeit

    Darüber haben sie sich noch keine Gedanken gemacht?

    Die angehängte Datei bietet einen ersten Blick auf diese Dinge. Haben sie Spaß beim Ausfüllen, Forschen und Gestalten.

    Digital Leadership – Was ist das?

    DIGITAL LEADERSHIP & KITESURFING

    Führung stand bis jetzt als Synonym für hierarchische Führung. Es ging darum Abläufe, Produkte und Lösungen zu perfektionieren. Vorgegebene Arbeitsprozesse mussten eingehalten und abgesichert werden. Es ging oft darum das Alte zu bewahren.

    Im Zeitalter der Digitalisierung ist alles schnelllebiger, neue Technologien erobern die Märkte. Blockchain, Cryptowährungen und weitere IT-Innovation bahnen sich den Weg in unsere Arbeitswelt. Co-Creation und Co-Development sind die neuen Schlägwörter. Neue Jobs werden geschaffen, IT-Entwickler und Projektleiter werden gesucht.

    Teams sitzen nicht mehr am selben Ort, Teilzeitarbeit nimmt zu, die Arbeitszeiten werden immer flexibeler. Auch stellt sich die Frage – Büro, Homeoffice oder ganz etwas anderes? Klingt nach Führung eines agilen Teams.

    Eine Führungskraft muss heutzutage Teams über Distanz und vor Ort führen können. Führen im Sinne von „Sinn stiften“, die Kreativität und Eigenmotivation der Mitarbeiter fördern, trotz der Distanz ein Teamgefühl schaffen, es zusammenhalten und Kommunikationskanäle und Orte schaffen.

    Durch die Agilität und den Mut der Führungskraft zur Veränderung kommt die Kreativität und Leistungsfähigkeit des Teams ins rollen. Selbstverantwortung, Co-Creation und Sinn stiftende Führung stehen für DIGITAL LEADERSHIP.

    DIGITAL LEADERSHIP definiert sich durch seine Fähigkeit schnell, flexibel und auf den Punkt zu agieren. Es ist genau wie beim KITESURFEN. SCHNELL – FLEXIBEL – AUF DEN PUNKT. Beim Kiten habe ich gelernt mit den Kräften zu gehen, sie mutig für mich zu nutzen und nach einem Sturz weiterzufahren und es erneut zu probieren.

    Durch die Digitalisierung werden neue Möglichkeiten und Dimensionen hinzugefügt. Das kann Chance und Risiko zugleich sein, denn die Anforderungen an die Führungskräfte haben sich verändert.

    Aus meiner Perspektive sind fünf Eigenschaften für einen DIGITAL LEADER wesentlich:

    1. Fähigkeit agile Teams zu führen

    2. Hohe Sozialkompetenz 

    3. Strategie – Big Picture

    4. Mut voran zu gehen und zu initiieren

    5. Seine Positionierung

    In Zeiten des schnellen Wandels schwingen bei Mitarbeitern und Führungskräften viele Unsicherheiten und Ängste mit. Als Digital Leader soll man mutig voran gehen. Wie das funktioniert erfahren sie in meinem nächsten Artikel – das Potential ihrer Angst.

    #DigitalLeadership #Strategie #Empowerment #AgileTeams

    Führung bedeutet für mich mutig voran zu gehen.