Stress mach ich mir ganz alleine

Hatten sie schon mal dass Gefühl das keiner wertschätzt was sie tun? Sie fühlten sich unglücklich und getrieben? Mir selbst ist dies vor einiger Zeit passiert. Ich habe umstrukturiert. Neue Mitarbeiter eingestellt. Digitale Medien integriert. Ein erfolgreiches Workshop-Programm aufgesetzt und vieles mehr. Die Reaktion darauf war ernüchternd. Es gab keine.

Das hat mich enorm gestresst.

Heute sieht die Situation ganz anders aus. Meine Arbeit wird sichtbar. Die Wertschätzung kommt. Sie kommt vor allem von anderen Führungskräften. Diese möchten gerne das gleiche mit ihrem Team erreichen.

Wie hat sich das Blatt gewendet? Was habe ich daraus gelernt?

Das Blatt wenden

Um aus dem Dilemma herauszukommen haben mir folgende Fragen geholfen:

Für welchen Anteil an meiner Situation bin ich selbst verantwortlich?
Was möchte ich stattdessen haben?
Welche Schritte muss ich gehen um dies zu erreichen?
Steht mir mein eigenes Ego im Weg?
Welches Feedback habe ich bekommen?

Nun, welchen Anteil hatte ich selbst an meiner Situation?

In meinem Fall lag es am Selbstmarketing. Dies was mein Knackpunkt.

These: Wenn ich selbst nicht sichtbar bin und meine Erfolge nicht sichtbar mache, bin nur ich alleine dafür verantwortlich. Niemand anderes.

Ich ertappe mich dabei, eigens verursachte Probleme auf andere Menschen zu projizieren. Ich musste radikal ehrlich sein um die Ursache meines Dilemmas zu ergründen. Ich habe mit mir gerungen, mir gesagt das kann gar nicht sein, bis ich in die Akzeptanz gekommen bin. Dies war der entscheidende Punkt um etwas zu verändern. Mangelhaftes Selbstmarketing zu transformieren.

Im zweiten Schritt habe ich mir überlegt wie meine Wunschsituation aussieht. Wie soll es sein wenn ich in die Arbeit komme? Wie sollen mich die Menschen sehen? Was bedeutet Wertschätzung für mich? Wie soll diese ausgedrückt werden?

Um die entsprechenden Änderungen anzugehen, habe ich mir Feedback eingeholt. Ich habe meine Sichtweise mit der anderer Personen verglichen. Mein Resümee war, meine Arbeit ist Top, mein Selbstmarketing ein Flop.

Nun hieß es Verantwortung übernehmen und loslegen. Dies nenne ich Selbstverantwortung. Mit dem zurückholen der Verantwortung passiert folgendes: Der Stress des Dramas fällt von ihnen ab. Sie kehren zurück auf einen Weg der Entspannung. Sie können alle schlechten Gedanken über sich und andere loslassen. Sie werden merken wie ihre Energie Stück für Stück zurückkehrt.

Das klingt unglaublich? Ja so ist es. Und es wirkt genau so!

Was habe ich habe aus meiner Geschichte gelernt? Genau zu prüfen wohin ich meine Energie lenke. Und das meine Lebensenergie mein kostbarstes Gut ist.

Sie können entscheiden ob sie diese in destruktive Gedanken und Spiele stecken. Alternativ in Selbstmarketing, einen Blog schreiben oder einen tollen Abend mit Freunden beim Grillen verbringen. Die Entscheidung liegt bei ihnen.

Sie und ich können wählen. Es liegt alleine in ihrer Verantwortung. Packen sie ihre Selbstverantwortung und legen sie los. Es ist so einfach wie es klingt.

Wer ihnen dabei hilft? Ihr eigener MUT!

Stress oder Selbstverantwortung?

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Innovational Leadership – Business und Biergarten (2)

Bis vor einigen Jahren war Kommunikation für mich ein schwieriges Feld. Ich wusste damals nicht woran es liegt. Zwischen Konflikt, Enttäuschung und Verwunderung dachte ich mir immer wieder: „Es muss doch auch anders gehen.“ Diese Hartnäckigkeit ist wohl etwas ganz Bayrisches. Mein Weg hat mich zu den Kommunikationssperren und Türöffnern geführt.

Wie sich Kommunikationssperren zeigen:

Sie sprechen mit jemanden und können sehen, spüren und hören das die Person komplett blockiert.
Eine Person zieht beleidigt ab.
Nach einem gut gemeinten Ratschlag hat sich ihre Beziehung verschlechtert.

Lassen sie uns einen Blick auf die Türöffner werfen die ihre Kommunikation voranbringen können

Der einfachste Türöffner ist eine Person dazu zu ermutigen mehr zu erzählen. Das hat sich besonders bei Problemen bewährt. Hierfür müssen sie weder nochmals studieren, noch eine besondere Technik beherrschen.

Wählen sie Antworten die keine emotionale Ladung, Wertung oder Richtung beinhalten. Es geht nicht darum jemanden zu seinem Glück zu zwingen. Lassen sie der Person Raum für ihre eigenen Entscheidungen. Sein sie ein emphatischer, aktiver Zuhörer. „A helfende Hand“.

Ziel ist es an der Situation der anderen Person teilzuhaben. Es ist die Aufforderung an mein Gegenüber zu sprechen.

Sie können folgende Erwiderungen benutzen:

„Aha.“
„Oh.“
„Hmhm.“
„Interessant, erzähl mir mehr darüber.“
„Interessant.“
„Schieß los, ich höre.“
„Erzähl mir die ganze Geschichte.“
„Das scheint etwas zu sein, dass dir sehr wichtig ist.“

Achten sie darauf, dass sie eine neutrale und offene innere Haltung zu ihrem Gegenüber einnehmen.

Probieren sie diese einfache Technik aus und bilden sie sich ihre eigene Meinung über Straßensperren und Türöffner.

Und im Zweifelsfall geben sie ne Maß Bier aus. Probieren sie es mit Innovational Leadership.

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Innovational Leadership – Business und Biergarten (1)

Ein sonniger Tag, blauer Himmel, die Vögel zwitschern, Gesprächsfetzen vermischen sich und der Geruch von Steckerlfisch und frisch gezapftem Bier steigt in ihre Nase. Lebendiges Treiben umringt sie im Hirschgarten in München, einem unserer schönsten Biergärten.

Sie sind alleine auf Geschäftsreise und würden gerne ins Gespräch kommen. Aber wie? In Bayern würde ihnen jeder folgenden Türöffner empfehlen. Kaufen sie sich eine Maß Bier und setzen sie sich bei einem Tisch dazu. Sie meinen das ist zu einfach? Bei ihnen Zuhause wäre das nicht akzeptabel? Nicht in München – unserer Weltstadt mit Herz.

So einfach wie Kontakt und Kommunikation im Biergarten funktionieren, ist es auch im Business. Wie wäre es wenn sie den „Maß Bier Effekt“ auch im Business nutzen könnten?

Was sind jedoch die Straßensperren die den „Maß Bier Effekt“ sabotieren könnten?

Stellen sie sich vor sie stehen im Biergarten. Sie warten auf die Bedienung jedoch im Selbstbedienungsbereich. Kein Tisch ist frei an dem sie alleine sitzen können. Die Menschen kucken sie an. Hilflosigkeit steigt in ihnen auf. Sie werden verlegen und ärgerlich und gehen zurück ins Hotel.

Straßensperren lassen im schlimmsten Fall Kontakt und Kommunikation nicht stattfinden und lenken Gespräche in ungünstige Richtungen. Dies gilt im Biergarten sowie im Business. Der Austausch mit ihrer Umwelt ist nicht erfolgreich. Lassen sie uns sogenannte Straßensperren und Türöffner im Business näher betrachten.

Haben sie diese Sätze von ihren Mitarbeitern schon mal gehört?

„Wie kommt es, dass ich dieses Projekt übernehmen muss? Leiter XY würde das nie verlangen. Das ist absolut ungerecht. Niemand muss so viele Projekte abwickeln wie ich.“

„Ich weiß nicht was los ist. Früher sind wir mittags immer zusammen Essen gegangen. Jetzt ignorieren mit Marga und Thea. Sie gehen einfach alleine.“

Wie würden sie auf diese Aussagen als Führungskraft reagieren? Was würden sie erwidern?

Versuchen sie ihre Antworten in folgende 12 Kategorien einzuordnen. (Kategorien nach Thomas Gordon, Familienkonferenz)

1. Befehlen, anordnen, kommandieren

„Hör damit auf, dich zu beklagen!“
„Nun geh wieder an deine Arbeit!“

2. Warnen, ermahnen, drohen

„Wenn du das machst, wird es dir leid tun!“
„Noch eine solche Bemerkung wie diese und es wird ernste Konsequenzen haben!“

3. Zureden, moralisieren, predigen

„Du solltest dich nicht so verhalten.“
„Du solltest …“

4. Beraten, Lösungen vorgeben oder Vorschläge machen

„Geh mit anderen Kolleginnen essen.“
„Ich schlage vor du besprichst das mit XY.“

5. Vorhaltungen machen, belehren, logische Argumente anfügen

„Wir sollten uns mal mit den Fakten deiner Aufgeben im Job beschäftigen.“
„Als ich in deiner Position war, musste ich doppelt so viel Projekte abwickeln wie du.“

6. Urteilen, kritisieren, widersprechen, beschuldigen

„Du denkst nicht logisch.“
„Das ist ein unreifer Standpunkt.“

7. Loben, zustimmen

„Ich bin deiner Meinung.“
„Du hast die Fähigkeit, etwas zu leisten.“

8. Beschimpfen, lächerlich machen, beschämen

„Hör mal zu, Herr Neunmalklug!“
„Du benimmst dich wie ein kleines Kind.“

9. Interpretieren, analysieren, diagnostizieren

„Du bist nur eifersüchtig auf deine Kolleginnen.“
„In Wirklichkeit glaubst du das alles selber nicht.“

10. Beruhigen, bemitleiden, trösten, unterstützen

„Morgen denkst du anders darüber.“
„Das habe ich früher auch gedacht.“

11. Forschen, fragen, verhören

„Wann hattest du dieses Gefühl zum ersten Mal?“
„Wer hat dir diesen Gedanken in den Kopf gesetzt?“

12. Zurückziehen, ablenken, aufheitern, zerstreuen

„Denk einfach nicht mehr daran.“
„Komm – lass uns über angenehmere Dinge sprechen.“

Konnten sie ihre Antworten einordnen? Dann gehören sie zur Mehrheit. Die 12 Kategorien sind 12 Straßensperren.

Welche anderen Möglichkeiten können sie als Führungskraft nutzen? Im ersten Schritt empfehle ich ihnen folgendes:

Bemerken sie wenn sich eine Straßensperre zeigt.
Atmen sie 3 x durch bevor sie etwa sagen.
Hören sie emphatisch zu.
Im Zweifelsfall: Geben sie ne Maß Bier aus!

Innovational Leadership: Leichtigkeit – Freude – Innovation

Lesen sie mehr über den „Maß Bier Effekt“ in meinem nächsten Blogbeitrag.

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Kommunikation mit Teams an unterschiedlichen Orten – Teil 3

Ein Kommunikationsplan kann ihnen helfen einen strukturierten Informationsfluss sicherzustellen. Wie stellen sie diesen auf und welche Inhalte sind wichtig?

Kommunikationsplan

Welche Daten enthält ein Kommunikationsplan?

Mit welchen Stakeholdern wollen sie kommunizieren?
Welche Informationen wollen sie transportieren?
Was ist der Grund Ihrer Kommunikation?
In welcher Häufigkeit soll die Kommunikation stattfinden?
Welches Medium bietet sich an?

Ob sie dies in einer Exceltabelle, einem Flipchart oder einer Metaplanwand darstellen bleib Ihnen überlassen.

Überlegen sie sich, wen muss ich über was und aus welchem Grund informieren. Dies wiederholt sich in folgendem Rhythmus. Reflektieren sie welches Medium am besten den Informationsaustausch gewährleistet.

Falls sie sich unschlüssig sind, dann probieren sie es aus. Testen sie Mail, Webex, Face-to-face, etc. Bilden sie sich ihre eigene Meinung.

Hier einige Anhaltspunkte:

Beispiel Kommunikationsplan

Stakeholder	Information	Grund	Häufigkeit	Medium

Organisation Teambesprechung	Agenda	Abstimmung	Alle 2 Wochen	Online Telefon Mail
Chef	Aktuelles	Austausch	1 x Woche	Persönlich
Abonnenten Blog	Thema Digital Leadership	Selbst-PR	1 x Woche	Blog
Team – einzeln	Austausch, aktuelles, Feedback	Beziehung- pflege	1 x Quartal	Persönlich Video- konferenz
Internetseite	Prozesse, Aktuelles	Info	Alle 2 Wochen	Mail

Quelle: DB Akademie, Kommunikation in der digitalen Welt, Friederike von Mirbach

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Mein Problem? Dein Problem?

(Museum of Contemporary Art Capetown)

Problembesitztum

Probleme gibt es viele. Oft werden sie zu unseren ohne das wir wissen warum. Dies bringt uns zur Frage: „Wie funktioniert dieser Mechanismus?“

Was passiert „in der Regel“ wenn ein Mitarbeiter uns ein Problem präsentiert? Wir lösen es.

Wie wirkt sich dieses Verhalten auf sie selbst und ihre Umgebung aus?

Ihr eigenes Arbeitspensum wächst stetig.
Mitarbeiter übernehmen keine Verantwortung für ihre Probleme.
Die Motivation ihrer Mitarbeiter Fehler und Probleme zu vermeiden sinkt.
Ihre Mitarbeiter haben nicht die Möglichkeit an ihren Problemen zu wachsen und eigene Lösungen zu finden.

Es gibt drei Möglichkeiten beim Problembesitztum:

Es ist ihr Problem
Es gibt kein Problem
Es ist das Problem von jemand anderem

Ist es ihr Problem können sie damit tun und lassen was sie möchten. Lösen sie es. Reden sie darüber. Schmücken sie es aus.

Auch der Zustand – Es gibt kein Problem – kommt vor. Aus diesem Grund genießen sie diesen Zustand. Neue Probleme tauchen ganz von alleine auf.

Gehört das Problem jemand anderem, lassen sie es dort. Für sie gibt es nichts zu tun.

In vielen Fällen trifft man diese Entscheidung nicht und glaubt es wäre das eigene Problem. Sehen wir uns an wie sinnhaft dies in der Arbeitswelt ist.

Sinnhaftigkeit bei Annahme und Nichtannahme eines Problems

Annahme eines Problems – Beispiele:

Wenn ihre eigenen Rechte und Zuständigkeiten betroffen sind.
Vorgehensweisen Geschäfts schädigend sind.
Ihre persönlichen Bedürfnisse, ihr Wohlbefinden und ihre Gesundheit bedroht sind.

Nichtannahme eines Problems – Beispiele :

Der Mitarbeiter ist mit seiner eigenen Leistung unzufrieden.
Ihr Mitarbeiter knabbert an einem fachlichen Problem.
Ein anderer Projektmitarbeiter reagiert nicht so wie es ihr Mitarbeiter erwartet hat.

Vorteile bei Nichtannahme eines Problems

Ihre Mitarbeiter finden selbst kreative Lösungen und haben so Erfolgserlebnisse.
Viele Menschen werden selbstständiger und eigenverantwortlicher arbeiten.
Für die Mitarbeiter ist es ein Vertrauensbeweis. Sie trauen ihnen zu ihre Probleme selbst zu lösen.
Sie öffnen eine Türe für das persönliche Wachstum ihrer Mitarbeiter.
Die Unabhängigkeit des Teams wird gefördert.
Sie selbst können Beobachter, Coach oder Vermittler sein. Sehen sie die Dinge aus der Metaperspektive.
Ein respektvolles und wertschätzendes Miteinander wird gestärkt.

Fazit

Besitzt ihr Mitarbeiter das Problem? Nichtannahme des Problems. Sie sind Coach/Zuhörer.

Es gibt kein Problem? Freuen sie sich.

Sie als Führungskraft besitzen das Problem? Schnappen sie sich das Problem. Es ist ihres. Es wartet auf ihre Lösung.

Bei all dem „Meins“ oder „Deins“ vergessen sie nicht, nur gemeinsam mit ihrem Team rocken sie ihre Projekte. Es geht um eine gesunde Balance von Verantwortung und Führung. Sie können nur etwas bewegen wenn sie alle an einem Strang ziehen.

Die ideale Führungskraft

Gibt es die ideale Führungskraft überhaupt?

Lassen sie uns diese ideale Person näher betrachten. In unserem Kopf mag ein Bild existieren wie jemand zu sein hat. Vielmehr sind es Stimmen die uns zur Perfektion antreiben, hin zur idealen Person oder Führungskraft.

Sieht das Bild dieser Person für jeden gleich aus? Nein – das tut es nicht. Hier sind wir schon beim Kernproblem. Es existieren so viele imaginäre ideale Führungskräfte, Männer, Frauen wie es Menschen auf der Welt gibt. Können wir diesen Status je erreichen – auch hier ist die Antwort nein. Wir können uns diesem Bild annähern.

Aus was haben sich die internen Bilder der idealen Person zusammengesetzt?

Jeder Mensch macht einzigartige Erfahrungen. Er bekommt Werte von seinem Umfeld vermittelt und entwickelt eigene Werte im laufe seines Lebens. Hinzu kommen eigens gesammelte Informationen. Aus all dem entsteht ein Bild. Da dieses Bild aus Werten der eigenen Person sowie eigens gesammelten Informationen und Erfahrungen besteht, kann es schwierig sein davon abzulassen. Dies ist ganz menschlich, da dieses ideale Bild mit unserer inneren Welt verknüpft ist.

Zu mehr Spielraum und Offenheit kommen wir indem wir andere Sichtweisen zulassen, sie anhören, aufnehmen und sacken lassen. Je offener wir gegenüber Andersartigkeit und anderen Meinungen werden, desto mehr lösen wir uns vom idealen Bild. Die Folge ist, dass mehr Menschen in unser Bild passen und wir weniger Widerstände und Stress verspüren.

Streben sie nicht nach Perfektion – sondern nach Offenheit.

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Vertrauen leicht gemacht

Loslassen und Vertrauen

Mit der Digitalisierung, Homeoffice und vermehrter räumlicher Distanz zum Team werden die Fähigkeiten vertrauen und loslassen zu können immer wichtiger.

Von Führungskräften höre ich oft:

„Mit dem Vertrauen, dass ist so eine Sache.“

„Kann ich meinen Mitarbeitern wirklich vertrauen in Sachen Homeoffice?“

„Wie kontrolliere ich diese?“

„Wie stelle ich meine Ziele sicher?

Wie kann ich sicherstellen das meine Mitarbeiter im Homeoffice arbeiten und die Ziele erreicht werden?

Geben sie ihren Mitarbeitern einen Vertrauensvorschuss.

Klingt das gefährlich und sie sagen – „Ganz klar nein, dass ist mir zu unsicher“. Gut verständlich, wir alle haben schon schlechte Erfahrungen gemacht. Dies ist menschlich und völlig in Ordnung. Falls sie es wagen möchten, haben sich kleine Schritte bewährt. Sie könnten es so versuchen:

Vertrauen sie ihren Mitmenschen bei bestimmten Sachen. Ein allumfassendes Vertrauen, insbesondere bei Mitarbeitern die sie nicht gut kennen, ist nicht nötig.

Wenn sie einem Mitarbeiter z.B. hinsichtlich 1 – 2 Tagen Homeoffice vertrauen, können sie sehen wie es sich entwickelt und entsprechend reagieren. Funktioniert es nicht von alleine müssen sie klarere Ziele für die Heimarbeit vereinbaren.

Vertrauen versus Mißtrauen

Dem Vertrauen nähern wir uns meist von der anderen Seite, vom Misstrauen her. Uns beschäftigt vielmehr was alles schief gehen könnte und die Horrorszenarien spielen sich vor unserem inneren Auge ab. Darin sind wir wahre Experten.

Haben sie stattdessen schon einmal darüber nachgedacht was im besten Fall entstehen könnte? Hier liegt verborgenes Potential.

Fangen sie mit kleinen Schritten an:

Vertrauen sie Menschen bei bestimmten Sachen, bei denen sie sich sicher sind.
Überfordern sie sich nicht selbst mit zu großen Schritten. Sonst werden sie Leichtigkeit und Freude einbüßen.
Falls mal etwas schief läuft: Lassen sie sich nicht von den wenigen unzuverlässigen Menschen abbringen. Glauben sie an ihr Vorhaben.
Machen sie einen weiteren kleinen Schritt Richtung Vertrauen.

Was bedeutet es wenn sie Menschen vertrauen und ihnen mehr Raum geben z.B. mit Homeoffice. Übersetzt heißt dies, dass sie loslassen. Loslassen kann schmerzhaft sein, Zweifel in ihnen hochbringen und sich ungewohnt anfühlen. Um entspannter durch diesen anfänglichen Prozess zu gehen, kann es hilfreich sein sich mit zwei oder drei anderen Führungskräften zusammenzuschließen. Sie können sich austauschen und über ihre Sorgen und Erfolge reden, sich gegenseitig unterstützen. Nennen sie es einfach ein Support Team, es kann auch aus einem Coach oder Freunden bestehen.

Reflexionsfragen:

Unter welchen Bedingungen können sie mit anderen Menschen vertrauensvoll zusammenarbeiten?
Wann haben sie eine Situation / Zeit erlebt, in der es nicht notwendig oder unwichtig war ihre Sichtweise zu verteidigen? Warum mussten sie ihre „Macht“ nicht klarstellen?
In welcher Situation trat das Gegenteil ein sodass sie ihre Position klarstellen mussten. Was war anders?
Wollen sie wirkliche eine vertrauensvolle Zusammenarbeit? Tragen sie sich gedanklich auf einer Skala von 1 -10 ein.
Was können sie selbst konkret dafür tun?

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Selbstverantwortung als Stresskiller

In Zeiten des digitalen Wandels sind Homeoffice, geteilte Arbeitsplätze und räumliche Distanz im Team ein zunehmender Trend.

SELBSTVERANTWORTLICHES Arbeiten gewinnt somit an Wichtigkeit. Nicht nur die Führungskraft muss dazu fähig sein sonder das ganze Team.

Führungskräfte stehen vor der Herausforderung den Kontakt zu Mitarbeitern über digitale Medien zu halten und über Distanz zu führen.

Vermehrt wird die Frage gestellt, „Wie stelle ich Arbeitsergebnisse sicher?“, „Woher weiß ich das meine Mitarbeiter zuhause wirklich arbeiten?“. Der vermeintliche Kontrollverlust lässt die neue Situation auf den ersten Blick gefährlich wirken.

Aus meiner Erfahrung sind folgende Dinge für das Gelingen einer Zusammenarbeit auf Distanz wichtig:

Vertrauen
Selbstverantwortung
Kommunikation

Im heutigen Artikel geht es insbesondere um SELBSTVERANTWORTUNG. Welche Vorteile bringt sie und wie kommen sie mit ihrem Team dort hin.

Durch selbstverantwortliches Arbeiten erreichen sie folgendes:

⁃ Stabilität der Teamstrukturen

– Effektivität der Arbeitsweise

⁃ Drama im Team gehört der Vergangenheit an

⁃ Feedback und Coaching etablieren sich

⁃ Wertschätzung wird gegeben und erhalten

⁃ Potentiale und Stärken entfalten sich

– Raum für Kreativität und Innovation wird freigesetzt

– geringere Stressanfälligkeit

Und wie kann ich selbstverantwortliches Arbeiten in meinem Team etablieren?

Mit SELBSTVERANTWORTUNG kann niemanden mehr die Schuld auf jemand anderen schieben. Man ist SELBST VERANTWORTLICH für die eigenen Ergebnisse.

NUR Wenn ich SELBST VERANTWORTLICH bin für meine Ergebnisse, dann habe ich die Macht diese zu verändern.

Wie sie etwas schnell Verändern können lesen sie hier:

Schnelles Lernen

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Ohne Drama ans Ziel

Kennen sie folgende Situationen und wären froh wenn sie diese ändern könnten?

Drama Beispiele:

jemand beschwert sich kontinuierlich bei ihnen ohne einen Lösungsvorschlag mitzubringen oder gewillt zu sein daran zu arbeiten
„Ich wars nicht“ – es war der andere – Beschuldigungen
Rechtfertigungen anstatt von Lösungen
Groll gegen sie oder andere
Ausreden warum etwas nicht getan wurde
Rechthaberei
Andere ins Unrecht setzen um zu „gewinnen“
Klatsch und Tratsch über andere Menschen

Was ist der Nutzen aus diesem Verhalten?

Nutzen aus Drama:

Es wird Verantwortung vermieden
Die Menschen bringen sich in eine passive Rolle
Jemand anderes ist Schuld
Mitleid bekommen
Aufmerksamkeit bekommen
Es ermöglicht die „ich ARMER Geschichte“ zu erzählen
Die Person muss nicht in Aktion treten
Die Person kann Rache üben

Unser tägliches Miteinander ist meist ein Wechsel durch die drei strategischen Charaktere TÄTER – RETTER – OPFER.

Lassen sie uns dies UNBEWUSSTES DRAMA nennen.

SPIELREGELN:

Ohne Opfer gibt es kein UNBEWUSSTES DRAMA
Das Opfer ist die mächtigste „Rolle“
Ein gutes Opfer kann jeden zum Täter machen
Der Retter bietet Hilfe an um die nicht gebeten wurde
Der Retter zeigt somit Respektlosigkeit gegenüber dem Opfer

UNBEWUSSTES DRAMA ist weder gut noch schlecht. Es produziert einfach bestimmte Ergebnisse – siehe Drama Beispiele.

Verantwortung ist der Weg zur Veränderung.

Wie kommen sie nun zu anderen Ergebnissen?

Selbstbeobachtung – Bemerken sie im ersten Schritt wenn sie teil eines unbewussten Dramas sind
Stoppen sie das Drama – sagen sie z.B. Sie müssen auf die Toilette oder bitten sie darum das Gespräch zu einem anderen Zeitpunkt weiterzuführen
Überlegen sie sich eine neue Handlungsalternative
Tun sie etwas anderes als sonst
Seien sie sanft zu sich sollten sie selbst ins Drama fallen – beginnen sie wieder beim 1. Schritt

Lösungsansatz für Beispiel „Beschweren ohne Lösung“

Im Fall „Beschweren ohne Lösung“ sagen sie ihrem Mitarbeiter bei ihnen ist „X“ aus dem Gespräch angekommen. Bitten sie ihn mit einem oder mehreren Lösungsvorschlägen wiederzukommen. Vereinbaren sie einen Termin.

Alternativ fragen sie ihren Mitarbeiter was er benötigt um das Problem zu lösen oder mit seiner Arbeit weiterzukommen.

Lenken sie das Problem in eine konstruktive Bahn um daraus eine Lösung entstehen zu lassen. Lassen sie die Mitarbeiter in ihre Verantwortung kommen. Wenn ihr Mitarbeiter sein Problem erfolgreich mit ihrer Hilfe selbst lösen kann wird er das als einen Erfolg verbuchen. Helfen sie Menschen sich selbst zu helfen. Machen sie ungenutztes Potential verfügbar.

(Einführung ins Dramadreieck nach Stephen Karpman und Dr. Eric Berne)

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Präsenz – “Im Hier und Jetzt sein”

Präsent zu sein ist die Grundvoraussetzung für erfolgreiche Kommunikation und das Umsetzen von Veränderungen. Nur im Hier und Jetzt können sie etwas verändern. Nicht in der Vergangenheit und nicht in der Zukunft. Nur in der Gegenwart.

Viele Menschen tendieren zum Flüchten, im Sinne von gedanklichem Abschweifen, plötzlichen Themenwechseln, Selbstgespräche führen oder einfach nur Tagträumen. Somit sind sie nur physisch präsent. Präsenz setzt sich jedoch aus mehreren Bausteinen zusammen:

Physisch – Mental – Emotional – Energetisch

Was ist ihr Gewinn?

Wollen sie einfacher kommunizieren und ihre Umsetzungsgeschwindigkeit erhöhen? Wenn ja, ist mehr “Präsenz” gefragt. Sie gewinnen damit einen entscheidenden Vorteil.

Sie bekommen kurz gesagt mehr mit.
Ihre Reaktionsgeschwindigkeit erhöht sich mit ihrer Präsenz.

Wie erhöhen sie ihre Präsenz?

Im ersten Schritt durch Selbstbeobachtung.

1. Beobachten sie sich selbst bzgl den oben genannten Strategien aus dem Hier und Jetzt zu flüchten (Tagträumen, Themen wechseln). Wieviel Zeit nimmt dies täglich ein? Wie oft flüchten sie? Bekommen sie mehr Bewusstheit über ihr Tun. Schreiben sie sich ihre Beobachtungen auf. Eine andere Alternative ist jemanden um Feedback zu bitten, ihre Kollegen, Ihren Chef, Freunde.

2. Beobachten sie in welchen Situationen sie zu einem Fluchtverhalten neigen. Notieren sie sich dies. Auch hier können sie um Feedback bitten.

3. Reflektieren sie die Situationen und entwickeln sie Handlungsalternativen. Die Handlungsalternativen sollten zu ihren Zielen passen. Einer schnelleren Projektabwicklung, mit jemandem ins Gespräch zu kommen, einen Punkt anzusprechen der sie schon lange stört, etc. Gehen sie die Dinge vorerst im Geiste durch und stellen sie sich vor, wie sie sich nach erfolgreicher Problemlösung fühlen. Das ist ihre Motivation für Schritt 4.

4. Setzen sie die neue Handlungsalternative um.

5. Sehen sie sich ihr Ergebnis an. Wenn sie noch nicht zufrieden sind, verändern sie ihre Vorgehensweise bis sie am Ziel sind.

Was heißt “Im Hier und Jetzt präsent” sein?

Zum einen kann es heißen das sie dem Schmerz und den Problemen vor denen sie flüchten ins Auge sehen werden. Das kann Angst und Traurigkeit in ihnen auslösen. Das ist ganz normal und der erste Schritt in die Veränderung. Wenn sie ihre Handlungsalternative entwickelt und umgesetzt haben wechseln sie von Wut und Angst zur Freude. Sein sie stolz auf sich. Feiern sie ihren Erfolg!

Folgend zwei Inspirationsvideos von der Performancekünstlerin Marina Abromovic.

The artist is present

Art performed in the present